Plan dzielenia zysków Co to jest plan podziału zysków Plan dzielenia zysków, znany również jako plan odroczonego podziału zysków lub DPSP, jest planem, który daje pracownikom udział w zyskach firmy. Zgodnie z tego typu planem pracownik otrzymuje procent zysków przedsiębiorstwa na podstawie swoich kwartalnych lub rocznych zarobków. To świetny sposób, aby firma dała swoim pracownikom poczucie własności w firmie, ale zazwyczaj nie ma ograniczeń co do tego, kiedy i jak osoba może wycofać te fundusze bez kar. PORUSZENIE Plan podziału zysków Plan podziału zysków to każdy plan emerytalny, który akceptuje dyskrecjonalne składki pracodawców. Oznacza to, że plan emerytalny z udziałem pracowników, np. 401 (k) lub podobny, nie jest planem podziału zysku z powodu osobistych składek. Ponieważ plan dzielenia zysków jest tworzony przez pracodawcę, to zależy od tego, jak wiele chce przydzielić każdemu pracownikowi. Firmy, które oferują plan podziału zysków, mają możliwość dostosowania planu w razie potrzeby, czasami składając zero składek w ciągu kilku lat. W latach, w których składki są składane, firma musi wypracować ustalony wzór w celu alokacji zysków. Metoda Comp-to-Comp dzielenia się zysków Najczęstszym sposobem ustalenia przez firmę planu podziału zysku jest metoda comp-to-comp. Korzystając z tego obliczenia, pracodawca uzyskuje sumę wszystkich odszkodowań pracowników. Następnie, aby określić, jaki procent planu podziału zysków pracownik ma prawo, każdy pracownik roczna rekompensata jest dzielona przez sumę całkowitej rekompensaty. Jeśli na przykład firma ma dwóch pracowników, może użyć metody comp-to-comp do podziału zysków. Powiedzmy, że pracownik-A zarabia 50 000 rocznie, a pracownik-B zarabia 100 000 rocznie. Jeśli właściciel firmy zdecyduje się podzielić 10 rocznych zysków, a firma zarabia 100 000 w danym roku podatkowym, udział w zysku zostanie przydzielony jako: Pracownik-A (100 000 0,10) (50 000 150 000) i pracownik-B (100 000 0,10 ) (100 000 150 000). Inne rzeczy do zobaczenia Plan dzielenia zysków jest dostępny dla każdej firmy o dowolnej wielkości i można ją założyć, nawet jeśli firma ma już inne plany emerytalne. Co więcej, przedsiębiorstwo ma dużą elastyczność w sposobie wdrażania planu podziału zysków. Podobnie jak w planie 401 (k), pracodawca ma pełną swobodę decydowania o tym, jak i kiedy robi wkład. Jednak wszystkie firmy muszą udowodnić plan dzielenia zysków, który nie dyskryminuje pracowników wysoko wyrównanych. Limit wkładu dla spółki dzielącej zyski dla pracownika jest mniejszy od 25 z tego wynagrodzenia pracowników lub 53 000. Aby wdrożyć plan podziału zysków, wszystkie firmy muszą wypełnić formularz powiadamiania o formularzach 5500 i ujawnić wszystkich uczestników planu. Wcześniejsze wypłaty, podobnie jak w przypadku innych planów emerytalnych, podlegają karom. Home 187 Artykuły 187 Jak ESOPy, plany podziału zysków i plany bonusów różnią się jako prawa własności pracowników Corey Rosen ESOP, plany podziału zysków i plany premii giełdowych są regulowane przez Ustawę o przechodzeniu na emeryturę pracowniczą. Wszystkie mają te same zasady dotyczące uprawnień, przyznawania świadczeń i nabywania uprawnień. Składki na wszystkie plany można odliczyć od podatku. Istnieją jednak pewne istotne różnice. ESOP mają znaczące dodatkowe korzyści podatkowe wykraczające poza możliwość odliczenia składek, w szczególności zdolność sprzedawców do określonych ESOP do odraczania podatków od zysków kapitałowych, odliczenia dywidend wypłacanych od akcji ESOP, możliwości wykorzystania dywidend lub (w S korporacjach) wypłat zysków w celu zwiększenia dopuszczalnych limitów składek, a w korporacjach S nie płacenia podatku dochodowego od tej części własności przypisanej do ESOP. Ponadto tylko ESOP mogą pożyczać pieniądze na kredyt przedsiębiorstwa, aby kupić akcje pracodawców. Premie zapasowe i plany podziału zysków mają nieco mniej restrykcyjne reguły niż reguły ESOP, jednak w szczególności w odniesieniu do wymogów dystrybucji, wymogów wyceny oraz tego, jaki procent aktywów należy przechowywać w zasobach firmy. Ogólnie rzecz biorąc, firmy, które nie potrzebują pożyczać pieniędzy za pośrednictwem tego planu, nie wykorzystują planu, aby zapewnić sprzedawcy specjalne traktowanie odroczenia podatku dostępne dla sprzedawców dla korporacyjnych ESOP, a także nie chcą być korporacją S, aby uzyskać specjalny podatek korporacyjny ESOP firmy S korzyści mogą się okazać, że nie ma specjalnych korzyści z posiadania ustawowego ESOP. Poniższa tabela podsumowuje kluczowe różnice między tymi planami. Kluczowe korzyści podatkowe Stock Bonus Plany Odliczenie składek pracodawcy na rzecz planu Odliczenia do 25 kwalifikujących się odszkodowań. W korporacjach C składki wpłacane na spłatę odsetek od pożyczki ESOP zasadniczo nie wliczają się do tego limitu. Odliczeniu przysługuje do 25 kwalifikowanych rekompensat (plany podziału zysków nie mogą pożyczać pieniędzy od firmy lub wykorzystywać kredytu na zakup akcji spółki, więc wykluczenie odsetek nie ma zastosowania). Odliczeniu przysługuje do 25 kwalifikowanych rekompensat (plany podziału zysków nie mogą pożyczać pieniędzy od firmy lub wykorzystywać kredytu na zakup akcji spółki, więc wykluczenie odsetek nie ma zastosowania). Możliwość odliczenia dywidend Dywidendy podlegają odliczeniu, jeżeli są wykorzystywane do spłaty pożyczki ESOP, są przekazywane uczestnikom lub są dobrowolnie reinwestowane w akcje spółek przez pracowników. Dywidendy wypłacone z akcji nie podlegają odliczeniu. Dywidendy wypłacone z akcji nie podlegają odliczeniu. Korzyści podatkowe dla właścicieli Sprzedawca może odroczyć opodatkowanie zysków ze sprzedaży na ESOP w korporacji C, która jest właścicielem co najmniej 30 zasobów spółki po sprzedaży. Brak ulg podatkowych dla sprzedawców na rzecz funduszu powierniczego. Brak ulg podatkowych dla sprzedawców na rzecz funduszu powierniczego. Opodatkowanie własności według planu w korporacji S Podział dochodu korporacyjnego na ESOP oparty na własności ESOP nie podlega bieżącemu opodatkowaniu ESOP. Plany powiernicze muszą płacić niepowiązany podatek dochodowy od osób prawnych od przypisanego im dochodu korporacyjnego na podstawie własności. Plany powiernicze muszą płacić niepowiązany podatek dochodowy od osób prawnych od przypisanego im dochodu korporacyjnego na podstawie własności. Opodatkowane w taki sam sposób, jak inne określone plany składkowe na podstawie dystrybucji z planu, który nie został przeniesiony na inny kwalifikujący się plan lub IRA. Opodatkowane w taki sam sposób, jak inne określone plany składkowe na podstawie dystrybucji z planu, który nie został przeniesiony na inny kwalifikujący się plan lub IRA. Opodatkowanie w taki sam sposób, jak inne określone plany składkowe w oparciu o wypłaty z planu, które nie zostały przeniesione na inny kwalifikujący się plan, lub IRA. Polity dzielenia się zyskami: Plusy i minusy Rozważ dzielenie zysków, aby utrzymać pracowników w szczęściu, interesie i motywacji . Ich osobisty udział w kosztach Twojej firmy zwróci nagrody każdemu. Tutaj podajemy opcje podziału zysków (inne niż opcje na akcje) oraz plusy i minusy każdego z nich. Podziel się bogactwem. To proste zdanie, ale tyle znaczy. Pracodawcy, którzy pozwalają pracownikom uczestniczyć w sukcesie firmy, wiedzą, że pracownicy zwracają tę inwestycję z większą lojalnością, większą produktywnością i większą energią twórczą. "To jest różnica między wynajmem samochodu a posiadaniem samochodu", mówi Debra Sherman, kierownik ds. marketingu w Fundacji Rozwoju Przedsiębiorczości. Ludzie lepiej dbają o coś, co posiadają. Ale don8217t przeskocz bezpośrednio do kwotowań, jeśli myślisz o planie podziału zysków. Plany motywacyjne przyjmują różne formy. Co to jest najlepszy wybór To zależy od celów strategicznych twojej firmy8217. W tym artykule "Szybkie czytanie" sprawdzimy: przyczyny i kluczowe kwestie związane z planem podziału zysków. Omów wady i zalety różnych strategii dzielenia zysków. Powody, dla których plan podziału zysku: dzielenie się zyskuje na powiązaniu pracy z nagrodą. Jeśli masz zamiar prosić o najbardziej swoich pracowników, będą oczekiwać czegoś w zamian. Coraz częściej nie wystarczy płacić. Plan nagradzający pracowników częścią ich pracy pociąga za sobą bezpośredni związek między pracą a nagrodą. Podział zysków pomaga stworzyć kulturę własności. Gdy pracownicy są nagradzani na podstawie ich wkładu w sukces firmy, pracownicy czują się jak właściciele. Jako właściciele pracownicy mają większą motywację do zwiększenia rentowności firmy. Strategia ta będzie jednak działać tylko wtedy, gdy firma i jej zarząd stworzą sposoby, aby pracownicy mogli zrozumieć wyzwania firmy i wnieść wkład w rozwiązania. Otwarta dwukierunkowa komunikacja, płaska struktura zarządzania i zaangażowanie pracowników sprzyjają takiej kulturze. Kwestie, które należy wziąć pod uwagę przy tworzeniu planu podziału zysków: Daj pracownikom siłę do odniesienia sukcesu. Pracownicy muszą mieć możliwość podejmowania decyzji, które będą miały prawdziwy wpływ na ich premię. "Udział w zyskach nie jest dużo warty, chyba że udział w podejmowaniu decyzji", mówi Bob Nelson, prezes Nelson Motivation Inc. w San Diego w Kalifornii i autor 1001 sposobów nagradzania pracowników. Poznaj swoje cele. Przed opracowaniem planu określ swoje cele. Czy jest to rekrutacja pracowników Czy chcesz płynność na własny rachunek Chcesz zwiększyć produkcję? A może chcesz trochę wszystkiego. Odpowiedzi pomogą Ci wybrać odpowiedni plan dla Twojej firmy. Poznaj swoją branżę. Firmy staromodne mogą mieć rzeczywiste zyski do podziału. Przedsiębiorstwa nowej gospodarki mogą być latami od tego, więc opcje na akcje są bardziej atrakcyjne. Jeśli twoja siła robocza jest młoda i dobrze wykształcona, natychmiastowe nagrody giełdowe dają więcej motywacji. Starsi pracownicy mogą być bardziej zainteresowani planami skierowanymi na emeryturę. Poznaj etap rozwoju swojej firmy. Na starcie firma może chcieć chronić gotówkę i oferować opcje na akcje. Na szybko rosnącym lub dojrzałym etapie, kiedy firma stała się rentowna, możliwe są nagrody opcji na akcje, premie pieniężne i akcji lub podział zysków. Różne strategie podziału zysku, zalety i wady: Bezpośrednia gotówka i bonusy Pracownicy otrzymują dodatkowe wynagrodzenie za pewien poziom wydajności, indywidualnie lub na poziomie całej firmy. Pracodawca odlicza płatność jako wydatek służbowy, a pracownik płaci od niej podatek dochodowy. Plany Scanlona lub plany podziału zysków pociągają za sobą premie dla zespołów pracowników na podstawie obliczonych oszczędnościowych zysków, które generują ich sugestie. Odroczone plany rekompensat mdash Pracodawca wnosi premię do funduszu emerytalnego i odlicza składkę. Pracownik płaci podatek dochodowy od wkładu, gdy pieniądze są otrzymywane z funduszu powierniczego. Badania wskazują, że plany premii gotówkowych są lepszymi motywatorami produktywności niż plany odroczonej rekompensaty, prawdopodobnie z powodu natychmiastowego wzmocnienia pozytywnego zachowania (Profit Sharing, Douglas L. Kruse, W. E. Upjohn Institute for Employment Research, 1993). Opcje na akcje mdash Powszechnie stosowane przez firmy na wczesnym etapie na szybko rosnących rynkach. Firma daje pracownikom prawo do zakupu akcji po ustalonej cenie w określonym czasie. Pracownik nie ma obowiązku skorzystania z opcji i nie ponosi ryzyka finansowego ani nie otrzyma rzeczywistej korzyści, dopóki nie zostanie wykonana opcja. Dostępność opcji na akcje musi być oferowana jako premia, aby można ją było uznać za plan podziału zysków. Jeśli dostępność jest równa wszystkim lub zależy od wynagrodzenia, to jest to po prostu dobry, a nie plan motywacyjny. Korzyści dla zachęt opartych na wydajności: elastyczne i stosunkowo niedrogie w realizacji. Może być dostosowane do konkretnych zespołów lub osób. Harmonogramy nabywania uprawnień mogą pomóc w utrzymaniu. Wady: Wymaga bardziej kreatywnego zarządzania. Pracownicy mogą widzieć opcje jako mniej pewne niż gotówka. Kiedy wiele firm oferuje opcje, nie robią one nic, by wzbudzić lojalność. Tworzą także obowiązek podatkowy wobec pracowników. Szeroka oferta świadczeń: Sekcja 423 plany zakupu akcji mdash Pracownicy mogą korzystać z płacenia zaliczek na zakup określonej liczby akcji, z rabatem do 15 od ceny rynkowej w danym dniu. Plany własności pracowniczych osób niemobilansowanych mdash Spółka dokonuje rocznych wkładów akcji lub środków pieniężnych zainwestowanych w akcje. Aktywa funduszy są rozdzielane według formuły wśród pracowników i wypłacane w momencie rozwiązania lub przejścia na emeryturę. 401 (k) plany mdash Plany takie oferują odroczoną inwestycję i potencjalny bilans gotówki lub akcji spółki. Plany 401 (k) są planami podziału zysku tylko w szczególnym przypadku, gdy składka pracodawcy jest oparta na ruchomej skali w oparciu o zyski firmy. Zalety: najlepiej nadaje się do dzielenia zysków lub własności ze wszystkimi pracownikami. Wady: Ściśle regulowane, nie mogą być używane dla konkretnych zespołów lub osób. Opcjonalny program akcji pracowniczych: Wykorzystany ESOP wykorzystuje pożyczone środki na zakup akcji spółki, który jest przydzielany pracownikom w momencie spłaty pożyczki. Korporacja sponsorująca przekazuje środki na pokrycie kosztów obsługi zadłużenia ESOP. Korzyść: nagradza wszystkich pracowników, tworząc zasiłek emerytalny z ulgami podatkowymi dla firmy. Wada: Nie nadaje się do świadczenia motywacyjnego, z wyjątkiem tego, że sprawia, że pracownicy czują się i zachowują jak właściciele firmy. "Chciałem zbudować firmę, która dobrze traktowała swoich pracowników i stworzyć firmę, w której sam chciałbym pracować", mówi Sabrina Horn, założycielka i właścicielka Horn Group, firmy public relations z siedzibą w San Francisco. Z rocznym udziałem w zyskach, kwartalnymi premiami, planem 401 (k) z 20 meczami oraz szansą na udział pracowników w wycenie rynkowej swoich zaawansowanych technologicznie klientów, firma Horn8217s spełniła swoje marzenie. Założona w 1991 roku i od tego czasu wybrana do Inc 500, koncern Horn planuje w tym roku wzrosnąć o 48 funtów do około 9 milionów. Nie oferuje opcji na akcje, ponieważ Horn nie planuje jej upublicznienia. Każdego roku firma wyznacza cel przychodów. Spełnienie docelowego mdash, tak jak ma to miejsce, osiem lat z rzędu mdash kicków przynosi zyski pracownikom, na podstawie wynagrodzenia podstawowego. Wypłaty wahają się od 750 do około 14 000. Składkowe premie kwartalne mogą dodać od 4000 do 16 000 więcej do rocznych wypłat. Kiedy firmy klientów stają się publiczne, sprzedaje się zapasy za gotówkę, a ponad 50 wpływów trafia do pracowników. Horn mówi, że jej plany podziału zysku były kluczowe dla poprawy zatrudnienia i utrzymania pracowników. Spotkaj się z wykwalifikowanym konsultantem ds. Podziału zysków. Aby go znaleźć, skontaktuj się z Fundacją Rozwoju Przedsiębiorczości (patrz Zasoby). Wyjaśnij swoje cele dotyczące planu. Czy ma to na celu pomoc w zatrudnianiu, utrzymywaniu lub produktywności Czy jest skierowany do wszystkich lub do kilku kluczowych? Podejmij proces z otwartym umysłem. Nie każda firma musi oferować opcje na akcje. Bądź kreatywny w tworzeniu planu podziału zysków, aby osiągnąć pożądane cele. Niezależnie od tego, jakie masz skłonności, pamiętaj, że najskuteczniejsze plany integrują zysk lub udział w kapitale z rozwojem kultury własności. Oznacza to dzielenie się informacjami z pracownikami, angażowanie ich w planowanie i decyzje, a także zapewnienie im edukacji i narzędzi potrzebnych, aby jak najlepiej wykorzystać swoje możliwości. Monitoruj plan i uczestnictwo pracowników. Wraz ze wzrostem firmy, zmianą obrazu przychodów i potrzeb kadrowych, sam plan może również wymagać zmiany. Gainsharing and Power: lekcje z Six Scanlon Plans autorstwa Denisa Collinsa (Cornell University Press, 1998). Collins po raz pierwszy opisuje doświadczenia sześciu firm, które wdrożyły plany Scanlona. Jeden rozdział, 8220 Gry napędzane, wyniki i wyciągnięte wnioski, 8221 oferuje wnioski i porady dotyczące wdrażania planu podziału zysków. Przewodnik po rekompensatach kapitałowych dla przedsiębiorców. 3 edycja, pod redakcją Ron Bernstein. (Fundacja Rozwoju Przedsiębiorczości, 2002). 1001 sposobów nagradzania pracowników przez Boba Nelsona (Workman Publishing, 1994). Writer: Stu Watson Nawigacja pocztowaJak pracownicze prace kompensacyjne Często używane jako narzędzie do zatrzymywania pracowników, opcje na akcje mają coraz większą popularność na dzisiejszym rynku pracy. W zależności od branży i branży opcje na akcje mogą być bardzo cenną i zachęcającą ofertą dla pracowników i potencjalnych pracowników. Podejmowanie decyzji o oferowaniu opcji na akcje jest bezdyskusyjną decyzją o rodzaju planu opcji, to inna historia. Dostępne są trzy klasy opcji na akcje: opcje na akcje motywacyjne (ISO), opcje na opcje zakupu akcji pracowniczych. i niewykwalifikowane opcje. Najpopularniejsze plany to ISO i niewykwalifikowane plany. W przypadku obu tych planów pracownik otrzymuje określoną liczbę akcji, które mogą zakupić (wykonać) w określonym dniu. Akcje można nabyć w wartości akcji w momencie przyznania opcji. Tak więc, jeśli wartość zapasów wzrośnie, gdy pracownicy skorzystają z opcji, wtedy otrzymają dobrą ofertę, jeśli nie, to opcje na akcje są nic warte. Te dwa plany różnią się sposobem opodatkowania pieniędzy. W przypadku ISO, pracownicy nie płacą podatków, dopóki później nie sprzedadzą kupionych (zrealizowanych) udziałów. W tym czasie wszelkie pieniądze, które zarobili na transakcji, podlegają podatkowi od zysków kapitałowych, a nie podatkowi dochodowemu. Muszą jednak upewnić się, że nie sprzedają akcji przez co najmniej dwa lata od momentu przyznania opcji lub w ciągu roku od skorzystania z opcji (zakup akcji). Inną kwestią do rozważenia jest to, że nie ma żadnego odliczenia od firmy, gdy pracownik korzysta z opcji. Z niewykwalifikowanymi planami. sytuacja podatkowa jest inna. Pracownicy będą musieli płacić podatek dochodowy od wszelkich zysków, które osiągnęli, gdy skorzystali z opcji (zakładając, że pracownik osiąga zysk w oparciu o bieżącą wartość akcji). Na przykład, jeśli akcje zostały wycenione na 2 akcje na akcję, gdy opcje zostały przyznane i są wyceniane na 5, gdy opcje są wykonywane, to zwykły podatek dochodowy musi być wypłacany z zyskiem w wysokości 3 na akcję. Może istnieć również odliczenie korporacyjne w tej samej wysokości. Później, jeśli pracownik utrzyma stan zapasów, a jego wartość wzrośnie bardziej, wówczas będą oni musieli zawdzięczać podatek od zysków kapitałowych tylko w przypadku dodatkowego wzrostu wartości w momencie sprzedaży. Plany zakupu akcji pracowniczych to kolejna opcja dla pracodawców, którzy chcą przyciągnąć nowych rekrutów. W przeciwieństwie do planów ISO i niewykwalifikowanych plany zakupu akcji pracowniczych są zwykle oferowane wszystkim uprawnionym pracownikom. Pracownicy mogą nabyć akcje na ogół około 85 jego wartości rynkowej. Większość firm pozwala pracownikom na kupowanie stanów magazynowych do 10 całkowitego wynagrodzenia i oferuje odliczenia od wynagrodzeń. Inną mniej znaną opcją szczególnie atrakcyjną dla małych i prywatnych firm jest plan fantomowy. Programy akcji fantomowych działają w podobny sposób, jak inne opcje na akcje, ale ryzyko podziału kapitału w spółce nie istnieje. Możesz wydawać akcje swoim pracownikom po ustalonej cenie w oparciu o bieżącą wartość Twojej firmy, a następnie w określonym, przyszłym terminie, dokonać ponownej oceny wartości firmy. Jeśli poziom zapasów wzrósł, a pracownik chce sprzedać, wówczas obniżysz czek na pracownika za zwiększoną kwotę. Twój pracownik będzie płacił podatek od dodatkowych kwot podatku, a Twoja firma może odliczyć podatek. Plany podziału zysków Około 40 firm oferuje plany podziału zysku. Programy dzielenia zysków wymagają ustanowienia formuły podziału zysków firmy. Formuła jest zwykle oparta na 5 do 6 pensji pracowników. Zwykle obejmują okres nabywania uprawnień do siedmiu lat. Dobrą rzeczą w planach dzielenia zysków jest to, że pozwalają one zdecydować, czy i ile firma przyczynia się do realizacji planu. W mniej dochodowych latach możesz zdecydować się nie wnosić wkładu. Pozwala także kontrolować sposób inwestowania pieniędzy i nie jest tak kosztowne w zarządzaniu, jak inne plany. Plany własności pracowników (ESOP) ESOP to najbardziej rozpowszechniona forma własności pracowniczej w Stanach Zjednoczonych. Pozwalają Twoim pracownikom na posiadanie części firmy bez konieczności kupowania akcji. Twoja firma może być zarówno publiczna, jak i prywatna, a akcje są zazwyczaj przekazywane pracownikom za pomocą rocznych składek. ESOP, podobnie jak inne metody własności akcji pracowniczych, mogą poprawić wyniki finansowe dzięki pracownikom zwiększonej świadomości i większemu zainteresowaniu pomaganiem firmie w osiągnięciu sukcesu. Jeśli jesteś zainteresowany przeniesieniem części lub całości własności na swoich pracowników, może to być dobra opcja dla Twojej firmy. Składki można odliczyć od podatku, można pożyczyć od ESOP, a właściciele akcji mogą sprzedać swoje udziały firmie, gdy opuszczą ją, i uniknąć płacenia podatków, jeśli pieniądze ze sprzedaży zostaną przeniesione do innego papieru wartościowego. Konta ESOP są odroczone do emerytury. Następnie dobrze porozmawiaj o planach emerytalnych. Broszura x09x0Ax09x09x0Ax09x09x09x09x09x09x09x09x09x09x09x09x09x09x09x09x09x09ltax20data-track-gtmx3DquotBylinequotx20hrefx3Dquothttpx3Ax2Fx2Fhowstuffworksx2Fabout-author. htmx23obringerquotgtx0Ax09x09x0Ax09x09Leex20Annx0Ax09x09Obringerx0Ax09x09x09x09x09ltx2Fagtx0Ax09x09x09x20quotHowx20Employeex20Compensationx20Worksquotx201x20Januaryx202003.ltbrx20x2FgtHowStuffWorks. x20ampltx3Bhttpx3Ax2Fx2Fmoney. howstuffworksx2Fbenefits. htmampgtx3Bx207x20Marchx202017 hrefCitation amp Data
No comments:
Post a Comment